曾光希不知不觉，金三银四的招聘旺季已经过去一半了，HR们的招聘工作还好吗？要说到招聘，就不得不说到招聘渠道的选择，一个优质的招聘渠道能够让HR在招聘工作中获得加成，招聘渠道可以说是HR做好招聘工作的重要因素之一，那么，市面上众多的招聘渠道，HR们该如何挑选呢？

　　市面上众多的招聘渠道质量参差不齐，企业需要根据渠道优缺点以及自身特点有选择的进行招聘工作，如校园招聘、网络招聘、内部竞聘、员工推荐、猎头招聘等渠道，不同的招聘渠道各有其优劣势，在这里就不一一赘述，想要了解的可自行查找。

　　除了要了解各个招聘渠道的优劣势外，HR还需要结合更多内容从中筛选出与之匹配的招聘渠道，如人才需求、潜在求职者、效果评估等......

　　处于成长期的企业，各层次人才需求量大，可以选择前程XX、智联XX、XX直聘具有巨大简历量的综合性招聘网站。

　　如果需要基层人才，可以选择XX同城、赶X网等分类信息网站或者现场招聘、人才市场等见效快的方式

　　如果需要更精准的人才则可以选择垂直类招聘网站，比如专注于互联网人才的拉X网、秒X网，医学类人才的丁香网等。

　　以企业用户的名义登录拟选的招聘渠道，在后台搜索所招聘岗位的潜在求职者，分析每天更新简历的求职者数量，也可以查看部分难招岗位的人选简历质量。

　　几个渠道之间后台简历数量、质量的数据进行对比，也可作为判断渠道效果的参考数据（HR要学会利用自己的人脉资源，适当时候可以寻求招聘网站平台的帮助）。

　　以求职者身份登录拟选的招聘渠道，搜索同行业和同岗位的企业招聘信息，分析其数量、招聘岗位名称、薪资大致情况。这一条信息的分析，也在一定意义上验证或补充第2条的判断。

　　同行业的HR招聘渠道的反馈最直接最省力，但其判断结果缺乏一定的代表性，需结合其他指标综合判断；

　　上面几条是HR在陌生行业或环境拓展新招聘渠道的依据，在使用过程中，HR也需要根据招聘渠道效果进行评估，可作为后续调整招聘渠道，提高招聘效果的关键环节。

　　招聘总结中不可缺少招聘渠道效果评估这一个模块，如何评估招聘渠道效果，关键在于信息数据的收集与分析，HR可以从应聘者、招聘渠道入手收集数据，并从招聘贡献度、有效浏览率、投入产出比三个指标，对招聘渠道的优劣进行评价。

　　可能有人会问了，招聘渠道也有自己的体系吗？答案是肯定的，招聘渠道并不是即拿即用的，想要招聘渠道产生价值，则需要HR用心经营，想要建立起适合自己企业的招聘渠道可以参考下面的做法：

　　对各类与企业人才供应相关的渠道进行调查和了解，判断渠道效率与人才特点，根据企业不同类型的人才需求，对其人才需求满足情况从效率、成本角度进行评价。

　　根据企业人才招聘需求和相应的人才渠道评价，就可以得出企业的人才招聘渠道战略，从而进行相应布局。

　　招聘渠道布局的实现并不是一蹴而就的，而需要长期的优化和调整，是招聘部门的一项重要职能，在组织分工上给予明确，在绩效管理中予以重视，在日常工作中有严格的工作程序来保证，在招聘渠道开拓中要有相应的资源投入来保障。

　　通过以上几个步骤，对企业的招聘渠道进行战略布局，可以使企业人才招聘工作摆脱过去穷于应付的局面，也减少业务部门与人力资源部门互相推诿合作不畅的状况，使招聘工作既有效率又能够控制成本。

　　随着互联网时代的到来，企业招聘渠道发生了天翻地覆的变化，从现场招聘、人才市场等传统的招聘渠道，迅速进化到网络时代。在不同时期，对于不同行业、不同规模的企业，招聘渠道千差万别，而招聘渠道选择得当与否，直接决定了人才的“多寡”。HR们则需要根据实际情况调整渠道策略，持续为企业输入优质的力量。希望上面这些招聘渠道的建议和分析对大家有所帮助。

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