爱情交响曲电视剧全集年底将至，各大企业都在思考，新的一年公司战略将如何调整，人力资源规划将如何进行。我的一位朋友最近接到集团公司指示，明年各单位人力资源部门新增了一项任务：

　　控制人力成本很好理解，毕竟现在外部经济环境具有高度不确定性，人力成本对于许多企业来说，属于费用大头，自然需要重点控制一下。

　　同样都是花钱，都是占用企业资金，有的只能计入“费用”，比如我们花了一千块钱，租了五台办公电脑，这就属于办公费用；企业人力上的支出，通常也算作费用，计入成本。

　　有的却能列为“资产”，比如同样是花一千块钱，我们买了一台旧电脑，虽然破破烂烂谁用谁嫌弃，但它却被计入流动资产。

　　费用会导致所有者权益减少，资产通常能保证所有者权益不变，甚至可能增加。比如租用办公电脑，花钱获得了使用权，但是存在使用期限，一个月后，这项权利将不复存在，这就导致所有者权益减少；购买办公电脑则不同，即便配置不够精良，但是可以长期使用，二手电脑至少也能半价出售，所有者权益基本能够保持不变。

　　以招聘这个花钱大头为例，当前的主流招聘方式就是开通招聘网站账号，花钱购买简历资源。对于大多数企业来说，花钱买的是最终有人能够入职，能够为企业创造经济效益。入职之后，他们能够创造多大价值？这些都要画个问号。所以，这部分招聘支出无法直接保证所有者权益不变。

　　从收益期间来看，这些简历能否带来长期收益呢？实际上很难，因为简历都有时效性，一是说明某人当前正在寻找工作机会，二是反映此人目前的基本状况，这些信息可能一年甚至三五个月之后就会全部失效，仅有一个联系方式可查询，但还不一定能取得联系。

　　所以，基于以上两个特征我们可以判断，招聘支出对于多数企业来说，属于费用，计入成本。

　　如果哪天公司预算断了，招聘工作也随之无法开展，我的那位朋友现在就面临这种情况，集团公司为了控制人力成本，明年的招聘预算相较于去年可能要削减1/3以上，如此一来，招聘工作势必受到影响。

　　正如租电脑和买电脑的区别，虽然“买”和“租”都能满足当前工作的需求，但从长期来看，“租电脑”没有形成有效积累。

　　从事主流招聘工作非常累心，所以很多企业负责招聘的HR离职率居高不下，这也是许多企业人力资源部门的痛点——一边要给公司招人，一边要给自己补人。

　　既然公司下了命令，那么对于人力资源部门的招聘板块来说，未来既要控制招聘支出，改变现有工作模式，又要保证招聘工作能够正常开展，HR到底该怎么办？只能未雨绸缪，努力拓展、积累招聘资产，未来或许能够派上用场。

　　企业每年都要进行资产盘点，人力资源部门每年也会主持人才盘点工作。那么人力资源部门所积累的资产，还是以招聘为例，我们可以做个极端情况的假设——

　　如果从今天开始，人力资源部门只有基本的招聘人员工资以及其他必要开支，没有经费去招聘网站充值、购买简历，那么招聘工作将如何开展？是否拥有足够的招聘资产可供取用？

　　企业如果具备较高的社会知名度或行业美誉度，即便不依赖招聘网站，求职者也可以通过访问企业网站、关注企业公众号等方式，主动联系HR、递上简历。

　　许多企业都在强调雇主品牌建设，这就属于核心招聘资产之一。企业每年在雇主品牌知名度与美誉度上投资，就好比储户在银行定期存款，不仅本金不会减少，而且还能在未来一段时间内持续从中获得利息。

　　著名社会学家马克·格兰诺维特曾研究过波士顿郊区的专业人士、技术人员和经理们是怎么找到工作的。他找了282人，从中随机选取了100人做面对面的访谈，发现这100人中有45人是通过“个人关系”找到工作的；更让人吃惊的是，这些个人关系大多是“弱关系”，也就是说，那些泛泛之交、不太熟悉的人反而能帮到你。因为这些弱连接有着不同的资源，彼此交汇，就会带来新的信息，以及随之而来的新机会。

　　最近十年，社交招聘一直颇受欢迎，微信、脉脉等社交工具先后成为招聘新宠，通过这些社交工具可以添加新朋友、解锁二度人脉、运营求职者社群、经营朋友圈传递雇主品牌等。现在抖音、快手等短视频平台也已进入招聘领域。

　　比如运营一个脉脉账号，第一梯队招聘官的影响力在3000点以上，比如黄若水、Omega柏彤、詹泽军、马映怡等账号，如果影响力可以超过1000点，就称得上一个大号，容易获得关注，添加新的好友通过率也会大大提升。

　　越来越多的企业开始重视“前员工”的价值，不仅希望返聘优秀人才，而且试图维系与前员工的关系，挖掘前员工人脉网络带来的潜在人脉、市场情报、商业机会等。

　　网传阿里内部有一个部门叫“离职人员组织文化部”，贝恩咨询设立“旧雇员关系管理主管”，还有些公司称之为“首席离职员工关系官”，具体负责什么呢？包括但不限于：

　　2、帮助离职员工规划职业生涯，完善简历，推荐新的工作机会，提供背景调查资料；

　　4、开发前员工资源，使其愿意继续帮助公司，如协助开拓业务、推荐人才、提供有关信息与咨询等。

　　以上是以招聘板块为例，其他板块也可以从“花钱模式”转变为“存钱模式”，只要能够存储下来并且方便今后开展工作，那么经验、人脉、内容、工具等等，都可看作人力资产。

　　回归最初的话题：如果HR接到“控制人力成本，做厚人力资产”的命令之后，该怎么办？

　　企业经营战略提出“降本增效”，不是说着玩儿，而是生死攸关，所以在人力资源规划里更要未雨绸缪，改变原有模式，切换增长引擎，随时做好“断奶”准备，万一寒冬来临，才不至于手足无措。

　　结合公司实际情况，明确需要积累哪些人力资产、怎样分解成为日常行动、是否存在某些负面资产需要尽快处理，尤其是在口碑上的。

　　郎酒董事长汪俊林曾经讲过一句话：广告投放一两亿不叫浪费，半途而废才叫浪费。

　　企业想要做厚人力资产，也同样需要持之以恒。HR用行动进行投资，哪怕每天添加一位新朋友，每周线下拜访一位关键人脉，每月保证微信、电话联系一位候选人……只要动作到位，做厚行业人脉这个目标自然能够达成。

　　虽然这些动作对于“下周入职人数”可能没有直接帮助，但从长远来看更有价值，这也考验人力资源管理者的一项能力，即是否能够做好绩效管理，统一短期与长期、组织与个人之间的矛盾。